一、當(dāng)前法院司法管理工作仍然存在的問題

我國法院的傳統(tǒng)管理模式受到國 家政治體制和計劃經(jīng)濟體制的深刻影響。新中國成立后，根據(jù)中央人民政府組織法的規(guī)定，我國的各級司法機關(guān)作為一級政府的組成部分并完全隸屬于人民政府。到 1954年9月我國第一部憲法的頒布，人民法院和人民檢察院成為獨立于人民政府之外的機關(guān)，但人財物仍屬于政府領(lǐng)導(dǎo)。文革中法院被沖擊癱瘓。1972年恢 復(fù)人民法院的審判職能直至黨的十一屆三中全會后，特別是1982年憲法確定了法院體制的基本模式，才逐漸形成了現(xiàn)行法院體制，即黨委領(lǐng)導(dǎo)、人大和上級法院 監(jiān)督指導(dǎo)，政府管理人財物的格局。但隨著我國各項改革的深入，社會主義市場經(jīng)濟體制建立后，我國政治體制正逐步發(fā)生著變革，政府職能從審批型向服務(wù)型轉(zhuǎn) 變，各級政府都提出加強行政效能建設(shè)，而法院沿用的行政化管理模式已經(jīng)不適合審判工作的發(fā)展，2004年開始全國法院進行司法管理改革，《人民法院第二個 五年改革綱要》明確了法院管理體制改革的目標(biāo)。經(jīng)過四年的改革，取得很多成果，有的法院已將管理制度匯編成冊，但我們必須承認，當(dāng)前法院管理仍然存在諸多 與審判工作不相適應(yīng)的地方，司法管理的行政化、企業(yè)化、地方化的情況依然明顯，司法管理水平滯后于法院其他工作的改革進程，司法管理甚至成為實現(xiàn)“公正與 效率”工作主題的障礙之一。

（一）當(dāng)前法院司法管理機制存在的問題

1、法院內(nèi)部管理方面。法院管理的行政化現(xiàn)象仍然十分突出。行政管理主要特征是強調(diào)行政機關(guān)內(nèi)部的上下級服從關(guān)系和依附關(guān)系，盡管法院司法改革已經(jīng)進行4年，但法院管理行政化特征依然很明顯。主要表現(xiàn)為：

一 是法院管理模式上的行政化，我國法院管理的傳統(tǒng)模式，基本沿用黨政機關(guān)的管理模式，即院長之下設(shè)立若干個庭科室，實行院長、庭長、法官及其他工作人員三級 縱向管理，一級管一級，層層請示，層層匯報，層層負責(zé)，完全沒有脫離傳統(tǒng)行政化管理的“人治”特征。法院內(nèi)部管理以行政等級為界限劃分的三個管理層級，使 大多數(shù)法官處于行政管理的最底層，很少有機會參與管理活動。

二是管理方式的行政化，法院事務(wù)無論司法審判事務(wù)還是司法行政事務(wù),主要采取集體決策模式，體現(xiàn)在審判委員會、院長、庭長對案件的裁決權(quán)上，黨組會議、院長辦公會議以民主集中的形式?jīng)Q斷其職責(zé)范圍內(nèi)的司法行政事務(wù)。

三 是審判運行的行政化，審判權(quán)在庭長、院長的領(lǐng)導(dǎo)下，以與行政權(quán)相同的方式運行著，擔(dān)負審判庭管理職責(zé)的庭長要指定合議庭審判長、要批準(zhǔn)案件可否由簡易程序 轉(zhuǎn)為普通程序、要以參加案件討論的形式對法官的審判工作進行指導(dǎo)、有的庭長要簽發(fā)法官的裁判文書、要聽取法官對承辦案件判決的意見，等等，而分管審判業(yè)務(wù) 庭的院長、副院長對某些案件是否提交審判委員會具有決定權(quán)。

2、對外管理方面。司法管理地方化狀況不但沒有根本得到改善，反而越來越嚴重。

一 是法院的法官和工作人員管理地方化，法院領(lǐng)導(dǎo)和審判人員由同級的權(quán)力機關(guān)任免，明確基層法院進人首先要同級黨委討論同意方案后，再由政府組織人事部門進行 考核，同級法院基本上無法參與，法官和工作人員的政治級別由政府人事部門決定，導(dǎo)致法院政治級別同比政府公務(wù)員偏低明顯。

二是法院財政保障由收地方政府管理，法院完全受制于地方，導(dǎo)致“地方保護主義”，涉及到本轄區(qū)政府部門的案件，法院寧可違法辦案也要維護政府的權(quán)利。

三 是法官完全的公務(wù)員化。新的《公務(wù)員法》沒有頒布之前，我們經(jīng)常說“公務(wù)員化”，新的《公務(wù)員法》已經(jīng)明確把法官列入公務(wù)員系列，法官完全受《公務(wù)員法》 調(diào)整，法官工資、政治級別、考核與公務(wù)員相同，有的地方政府已經(jīng)把法院當(dāng)作其下屬的一個部門，分派法院承擔(dān)政府職能部門的工作，城市的基層法院甚至成為與 街道辦事處一樣“科級”單位。

3、司法管理運行方式上職責(zé)不明、滯后性。缺乏操作性影響了效率的提高。主要表現(xiàn)為：（1）操作性不夠強，有 的法院將管理制度匯編成冊，但由于各項管理制度和內(nèi)容無法量化，導(dǎo)致實施時缺乏操作性。（2）缺乏科學(xué)、長效管理體系和管理方式。管理沒有常態(tài)化，往往是 出現(xiàn)問題后才重視管理，突擊管理多于長效管理。（3）管理方式缺乏公開性和透明性，普通干警無法參與管理，或者參與的積極性不高，他們普遍認為管理就是領(lǐng) 導(dǎo)也就是管理者的事情，與己無關(guān)。（4）法官及工作人員職責(zé)分工不明，責(zé)、權(quán)、利沒有量化明確，無法突出工作實績，考核不夠客觀、公正。

基于以上因素，改革現(xiàn)有的法院司法管理體制勢在必行。

二、績效管理的基本理論

（一）績效管理的基本理論

1、績效管理概念

績 效是效率與效能的總和?？冃Ч芾恚且环N現(xiàn)代管理方法，它通過組織與員工的溝通確定績效目標(biāo)作為管理目的，通過持續(xù)的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價 值并保證組織績效的實現(xiàn)，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績效改進與培訓(xùn)來幫助員工實現(xiàn)自身更大的價值，通過績效考核結(jié)果而實 施績效激勵來保證組織的不斷發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的動態(tài)管理過程。

2、績效管理流程：包括五個階段：計劃、實施、考核、反饋、改進。

（1）績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點，管理者與員工的共同投入?yún)⑴c，確定工作目標(biāo)及工作單元職責(zé)，績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)，強調(diào)員工參與計劃的制定，促使他們?nèi)菀捉邮芸冃в媱澆a(chǎn)生成就。

（2）績效實施就是制定績效計劃后，員工按照計劃開展工作，績效實施是整個績效管理過程的中間環(huán)節(jié)，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績效實施過程包括兩個方面內(nèi)容：一是管理者與員工的持續(xù)的溝通；另一個是對員工工作的數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。

（3） 績效考核，考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評價員工的工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度情況、職責(zé)履行情況和員工發(fā)展情況，并且將考核結(jié) 果反饋給員工的過程，它是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)?？冃Э己丝梢苑譃樵驴己?、季度考核、半年考核、年終考核，績效考核結(jié)果作為員工薪酬、獎懲、工作調(diào)動、 培訓(xùn)、升遷的重要依據(jù)。

（4）績效反饋，就是將考核結(jié)果得到的員工的良好業(yè)績核不良業(yè)績反饋給員工，最好采取面談形式，目的是與員工進行溝通，達成共識，增強員工信心，激發(fā)創(chuàng)造力核凝聚力。

（5）績效的改進，績效實施、考核、反饋后，對于發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出改進方案，制定員工培訓(xùn)，修訂下一年度的績效計劃

績效管理與績效考核區(qū)別：績效考核只是績效管理其中一個環(huán)節(jié)。

3、績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用主要有：

（1）績效管理可以引導(dǎo)企業(yè)向正確方向發(fā)展，提高績效，吸引人才，留住人才；（2）提高管理者的管理水平，減少管理阻力，提高管理效率；（3）增強員工工作積極性，為員工發(fā)展提供公平的競爭環(huán)境。

（二）績效管理的應(yīng)用情況

績 效管理是上個世紀西方比較成功和普及的管理方法，它首先應(yīng)用于企業(yè)，80年代以后西方國家政府為克服傳統(tǒng)管理模式所帶來的弊端，提高行政效率與效能，通過 借鑒企業(yè)成功的管理經(jīng)驗，推行了績效管理，這項改革有益于在系統(tǒng)內(nèi)部的各個部門引入競爭、效率意識，創(chuàng)建高績效組織，提高政府的服務(wù)質(zhì)量。最近幾年，國內(nèi) 的許多大型企業(yè)也逐漸引進了這種管理模式，而且收到明顯成效。2006年3月，在南寧還召開了廣西區(qū)內(nèi)企業(yè)績效管理研討會。近年來，國內(nèi)一些大城市政府機 關(guān)如青島市政府率先在政府行政管理中嘗試采用績效管理的模式，收到很好的效果。法院系統(tǒng)引進績效管理的模式也是從2004年開始，之前，全國大多數(shù)法院開 展的是雙文明目標(biāo)考核的一種管理模式。法院引進績效管理的原由，最初是來自對法官職業(yè)化建設(shè)中的一個重要問題，即法官評價機制的建立問題，因為法官的工作 有其特殊性，用什么來評價法官，以什么來認可法官工作量，用什么機制來管理好法院，如何提高法官的工作效率和積極性，就這個問題這近年來在法院內(nèi)部討論得 比較多，特別是各地實施了公務(wù)員的陽光工資后，把法官等同與公務(wù)員，享受與公務(wù)員一樣的工資待遇，給法院的沖擊是非常巨大的，法官的積極性無法調(diào)動起來， 法官的價值、法官工作量與法官的報酬待遇、政治級別等等不能對等，不少法官辭職，法院內(nèi)部法官的思想不穩(wěn)定。山東東營法院系統(tǒng)在全國也是率先開展了績效管 理，昌邑市法院因為開展績效管理而獲得了全國法院一等功。這說明，在法院內(nèi)部管理上開展績效管理的模式，得到了很多法院的認同?，F(xiàn)在全國各地很多法院都在 嘗試開展績效管理，作為法院考評和評價法官的一種管理模式。

三、在法院司法管理中引入績效管理的依據(jù)

（一）績效管理與最高法院提出的法院管理目標(biāo)一致

在 2003年12月召開的全國高級法院院長會議上，肖揚院長提出“法院管理要按照‘放權(quán)、分權(quán)、制約’的思路，加強六個機制的建設(shè)，即審判宏觀指導(dǎo)機制、審 判流程管理機制、審判質(zhì)量管理機制、執(zhí)行工作機制、隊伍管理機制、綜合協(xié)調(diào)和后勤保障機制，不斷提高法院依法管理水平”。《人民法院第二個五年改革綱要 （2004—2008）》明確規(guī)定“改善管理方式，建立案件審判管理、司法政務(wù)管理、司法人事管理協(xié)調(diào)機制，提高審判工作質(zhì)量和效率”?？冃Ч芾淼睦砟钆c 最高法院提出額度管理目標(biāo)是一致的。

 （二）績效管理與人民法院工作主題的一致

加強法院司法管理工作，是人民法院順利完成各項工作任務(wù)、全面提高司法能力的必然要求，是實現(xiàn)“公正與效率”的重要保障。績效管理方式促進法院工作的規(guī)范、高效，提高審判質(zhì)量和效率，從而實現(xiàn)“公正與效率”。

（三）人民法院多年來實行的物質(zhì)文明、精神文明“雙文明”管理，為績效管理積累了豐富的經(jīng)驗

上 個世紀九十年代以來，各級法院推行以物質(zhì)文明、精神文明建設(shè)為管理目標(biāo)的法院考評機制，于每年的年初制定“雙文明”管理目標(biāo)，由各個部門負責(zé)人與主管院領(lǐng) 導(dǎo)簽訂“協(xié)議”，將法院各項工作任務(wù)分解到庭科室，年底則按照簽訂的目標(biāo)進行考評。“雙文明”管理的做法，可以看到績效管理的雛形。

（四）法院特定的審判工作量化與企業(yè)化管理特征相似

企 業(yè)化管理模式的典型特征是追逐利潤，強調(diào)年終業(yè)績，以完成年初制定的目標(biāo)管理中的各項量化指標(biāo)作為評先標(biāo)準(zhǔn)及獎懲依據(jù)。法院工作涉及到案件的質(zhì)量、數(shù)量和 訴訟費收入等，絕大多數(shù)法院以案件審結(jié)率、未結(jié)案數(shù)、發(fā)回重審及改判率、當(dāng)庭宣判率、適用簡易程序案件審結(jié)率等為量化考評指標(biāo)，對庭（科）室、法官進行考 核考評，這種模式對于提高審判效率的作用是明顯的。

（五）績效管理符合法院工作的特點

隨著審判工作發(fā)展，根據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)的要求，法院管理應(yīng)該突出法官為中心，讓法官從被管理者成為管理的真正主體，使其個性得到發(fā)展，品質(zhì)得以升華，實現(xiàn)法院整體目標(biāo)與干警個體目標(biāo)的和諧統(tǒng)一，才能造就一流法官，創(chuàng)建一流法院。績效管理的理念符合了這一潮流。

三、法院績效管理機制的運行方式的探討

（一）績效計劃的制定

根 據(jù)“放權(quán)、分權(quán)、制約”的思路，實行人員分類、定員、定崗、定責(zé)，按照法院目標(biāo)管理責(zé)任制要求，結(jié)合法院實際，將審判宏觀指導(dǎo)、審判流程管理、審判質(zhì)量管 理、執(zhí)行工作、隊伍管理、綜合協(xié)調(diào)和后勤保障等六項工作的責(zé)、權(quán)、利分解到相關(guān)的職能部門及個人，形成績效計劃和考核評定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)。

（二）績效考核范圍

按照工作職責(zé)和考核項目劃分，分為業(yè)務(wù)績效考核和綜合績效考核。業(yè)務(wù)績效考核主要是考核庭科室和干警的工作業(yè)績和能力兩個方面，綜合績效考核主要是考核干警的德、勤、廉三個方面。根據(jù)法院工作特點，以基層法院為例，筆者認為績效考核范圍主要有以下幾方面：

1、對審判執(zhí)行業(yè)務(wù)庭室干警的業(yè)務(wù)考核項目

一是刑庭干警考核項目。刑庭干警考核項目共16項，即收案、結(jié)案、結(jié)案率、結(jié)案具體情況（審結(jié)、撤訴、刑事附帶民事調(diào)解）、平均結(jié)案天數(shù)、當(dāng)庭宣判率、上訴率、上訴發(fā)改率，刑事附帶民事調(diào)解率、少年案件，案件信息錄入、案件質(zhì)量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、罰金。

二 是民一、民二庭干警考核項目。民一、民二庭干警考核項目共16項，即收案、結(jié)案、結(jié)案率、結(jié)案具體情況（審結(jié)、駁回、撤訴、移送、異地辦案、實施保全、證 據(jù)交換、調(diào)解）、平均結(jié)案天數(shù)、當(dāng)庭宣判率、上訴率、上訴發(fā)改率，調(diào)解率、案件信息錄入、案件質(zhì)量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、訴訟費用、罰款。

三 是執(zhí)行庭干警考核項目。執(zhí)行庭干警考核項目共15項，即收案、結(jié)案、結(jié)案率、結(jié)案具體情況（全部執(zhí)結(jié)、恢復(fù)執(zhí)行、提級執(zhí)行、委托執(zhí)行、執(zhí)行和解、執(zhí)行聽 證、異地執(zhí)行）、平均結(jié)案天數(shù)、復(fù)議率、復(fù)議差錯率，執(zhí)行和解率、案件信息錄入、案件質(zhì)量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、執(zhí)行費用、罰款。

四 是審判監(jiān)庭干警考核項目。審判監(jiān)庭干警考核項目共3項，即案件質(zhì)量評查、案件質(zhì)量整改、案件審理。其中案件審理又包括有17項，即收案、結(jié)案、結(jié)案率、結(jié) 案具體情況（審結(jié)、駁回、撤訴、移送、異地辦案、實施保全、證據(jù)交換、調(diào)解）、平均結(jié)案天數(shù)、當(dāng)庭宣判率、上訴率、上訴發(fā)改率，調(diào)解率、少年案件、案件信 息錄入、案件質(zhì)量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、訴訟費用、罰款。

五是行政庭干警考核項目。行政庭干警考核項目共16項，即收案、結(jié) 案、結(jié)案率、結(jié)案具體情況（審結(jié)、駁回、撤訴、移送、異地辦案、實施保全、證據(jù)交換、調(diào)解）、平均結(jié)案天數(shù)、當(dāng)庭宣判率、上訴率、上訴發(fā)改率，調(diào)解率、案 件信息錄入、案件質(zhì)量、審限、案件送評情況、案件歸檔情況、訴訟費用、罰款。

2、對司法行政后勤人員的考核項目

對司法行政后勤人員的考核是根據(jù)人員工作職責(zé)和完成科室工作任務(wù)，結(jié)合本院對司法行政后勤部門考核的項目進行考核。在量化（分值）上，以審判執(zhí)行業(yè)務(wù)庭室干警的平均分先設(shè)定基本分值，再根據(jù)完成工作的情況進行相應(yīng)的扣分加分。

3、對干警綜合績效考核項目

對干警綜合績效考核項目主要是德、勤、廉三個方面，全院干警的考核項目都是一樣的，主要是八個方面，即廉政勤政、作風(fēng)紀律、政治學(xué)習(xí)、公共活動、信息調(diào)研、社會服務(wù)、安全生產(chǎn)、述職述廉。

4、績效考核分值的確定

績效管理必須進行量化考核，因此必須制定各具體考核項目業(yè)務(wù)績效的分值，筆者設(shè)想應(yīng)根據(jù)各項工作的工作量及難易程度等設(shè)定。

（三）績效管理的實施

這是績效管理運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定的各項管理目標(biāo)的實施

1、設(shè)立管理組織機構(gòu)，以院長為績效管理小組組長，黨組成員、副院長為副組長，各個部門負責(zé)人為成員的績效考評委員會。

2、按照制定的管理目標(biāo)進行動態(tài)管理。在績效實施環(huán)節(jié)中，庭科室負責(zé)人要充分發(fā)回作用，注重與部門成員的溝通，檢查工作進展情況，每月收集、統(tǒng)計各項工作指標(biāo)完成情況，并進行匯總，成為考評的依據(jù)。

（四）績效的考評

按照績效考評方式，績效考評實行月評、季度考核、年終綜合評定的制度。

月評：是指各部門按規(guī)定量化的職責(zé)進行匯總（月度考核表），各庭科室每月召開部門會議，形成月評報告，報績效考評委員會進行月度評定。

季度考核：是指考評委員會按各部門的月度考核表進行季度的考評每季度，績效考評委員會根據(jù)審判監(jiān)督庭的案件質(zhì)量評查季度報告，監(jiān)察室的規(guī)范化管理季度報告，以及績效考核管理系統(tǒng)中每月的“月評”情況，進行季度綜合評定考核。

年終評定：績效考評委員會根據(jù)績效考核管理系統(tǒng)中對每月績效分值的統(tǒng)計，按照考核公務(wù)員的四個檔次即優(yōu)秀、稱職、合格、不稱職進行以分定等定檔。

考評原則：實行堅持公平、公正、公開、申辯的原則。

（五）績效分值的應(yīng)用

績效管理是將每個人的德、能、勤、績、廉以分值的形式表現(xiàn)出來，績效分值的高低是一個人綜合表現(xiàn)優(yōu)劣，因此應(yīng)在年終評先評優(yōu)或提拔使用干部時，把每個人的年度績效總值作為其立功、受獎、晉級、提升的主要參考依據(jù)。

（六）績效的反饋

績效考評委員會將月評、季度考核在網(wǎng)上公布，針對存在的問題由庭長、主管院長與法官或工作人員進行溝通，尋找解決問題的措施。

（八）績效的改進

每年的年初，在各個部門征求意見后，召開績效考評委員會議，討論上一年度績效管理存在的問題，提出改進意見，并在此基礎(chǔ)上形成新的年度考核辦法。并將考評結(jié)果作為干警業(yè)務(wù)培訓(xùn)的依據(jù)。

五、實行績效管理法院的實踐評價

我 院于2005年啟動“五個一”審判模式改革，所謂“五個一”審判組織模式是（一個實體法官、一個程序法官、一個書記員、一個審法庭、一輛辦案用車）配置為 一個審判管理組織。實體法官專司裁判、調(diào)解、指導(dǎo)本組程序法官，書記員完成本院立案庭分派的案件審理；程序法官在實體法官的指導(dǎo)下完成案件程序性的庭前準(zhǔn) 備工作并指導(dǎo)書記員完成分派案件由信息網(wǎng)絡(luò)確定的量化事務(wù)性工作；書記員負責(zé)記錄和完成案件案頭事務(wù)性及實體、程序法官指定的事務(wù)性工作。

以“五個一”審判模式為平臺，我院于2005年開始探索績效管理機制，依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，并開發(fā)法官績效考核管理軟件，建立以績效考評為核心的績效管理機制，促進法官職業(yè)化建設(shè).

（一）績效管理運行情況

1、成立績效考核管理委員會

由院長擔(dān)任主任，副主任由其他黨組成員擔(dān)任，績效考核管理委員會成員由各部門負責(zé)人組成?？冃Э己斯芾砦瘑T會下設(shè)辦公室，負責(zé)具體落實績效考核管理日常工作。

2、績效管理的目標(biāo)和原則

（1）績效管理的目的是為了規(guī)范管理，實現(xiàn)人民法院“公正與效率”的工作主題。

（2）績效管理是根據(jù)上級目標(biāo)管理責(zé)任制要求，將全院各項工作的責(zé)、權(quán)、利分解到相關(guān)的職能部門及個人，制定《績效管理考核辦法》，依托管理軟件進行量化考評。

（3） 績效管理實行日記、月評、季度考核、年終綜合評定的制度，堅持公平、公正、公開的原則。日記是指考評委員會辦公室進行每天的記載事項并公布當(dāng)天記載的結(jié)果 在網(wǎng)上公布；月評是指各部門按規(guī)定量化的職責(zé)進行的總結(jié)匯總（月度考核表）；季度考核是指考評委員會按各部門的月度考核表進行季度的考評。

（4）實行申辯的原則，被考核對象對考核所做出的評價有異議的，可以向考評委員會提出申辯，由考評委員會進行核實。

3、績效管理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

績效考核內(nèi)容分為業(yè)務(wù)績效和綜合績效兩個方面，審判業(yè)務(wù)部門和綜合行政部門分別考核。

審 判業(yè)務(wù)部門人員業(yè)務(wù)績效考核的內(nèi)容包括：結(jié)案數(shù)、審理期限、調(diào)解、開庭情況、當(dāng)庭宣判、發(fā)回重審率、案件質(zhì)量評查情況等。綜合行政部門人員業(yè)務(wù)績效的考 核，推定行政管理人員完成本職工作且沒有出現(xiàn)失誤的即為合格，同時以審判業(yè)務(wù)部門人員業(yè)務(wù)績效的平均值為基數(shù)乘以該管理人員的崗位系數(shù)為其業(yè)務(wù)績效。

綜合績效則包括廉政勤政、作風(fēng)紀律、政治學(xué)習(xí)、參加集體活動、論文信息調(diào)研、社會活動、安全保密、述職述廉等方面內(nèi)容。首先推定每個干警的綜合績效是合格的，并給每個人每月設(shè)定200分的績效分值，爾后根據(jù)個人在各方面的表現(xiàn)給予加分或扣分，或直接獎勵或罰扣。

4、績效分值的應(yīng)用

（1）在年終評先評優(yōu)或提拔使用干部時，把每個人的年度績效總值作為其立功、受獎、晉級、提升的主要參考依據(jù)。

（2）為了體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的鼓勵原則，我院按照績效分值額逐月給予一定的經(jīng)濟獎勵。2007年10月后停止實行經(jīng)濟獎勵。

（二）績效管理的實踐效果

1、促進了審判質(zhì)量和審判效率的提高。兩年來，該院審理、執(zhí)行的案件的辦案周期下降，全部案件都在法定審限內(nèi)結(jié)案，無一案件超審限，上訴案件被改判和發(fā)回重審率較逐年不同成度下降。

2、提高了法官的司法能力和綜合素質(zhì)。該院將理論研究納入績效考核當(dāng)中，干警撰寫調(diào)研文章、學(xué)術(shù)論文等可以增加相應(yīng)的績效分值，促進了全院比能力、比業(yè)務(wù)、比水平的良好氛圍。

3、對法官和工作人員分類管理和考評，考核機制公正客觀，從定期考核向常態(tài)考核、人為考核向智能化考核轉(zhuǎn)變，獎勤罰懶、晉升評優(yōu)有了真實的量化依據(jù)。

4、實現(xiàn)了法院管理從領(lǐng)導(dǎo)管理為主導(dǎo)向干警共同參與管理轉(zhuǎn)變。

5、充分調(diào)動干警工作的積極性，形成了自覺辦案、辦好案、多辦案的良好氛圍。

6、規(guī)范法官的執(zhí)法行為，提升了法院和法官的形象。

7、實現(xiàn)了法官行為從他律向自律的明顯轉(zhuǎn)變，加強了對法官的監(jiān)督和保護，促進了隊伍廉政建設(shè)，實現(xiàn)以管理促廉潔目的。近三年來我院實現(xiàn)干警零違紀，而且涉訴信訪逐年下降，2007年全年來信及來人來訪僅38件。

六、結(jié)語

績效管理符合法院工作特點，績效管理在法院管理的運行是可行性，因此得出的結(jié)論認為在法院進行績效管理是可行的，符合法院審判工作規(guī)律、特點及內(nèi)在要求。